ESN : des recrutements de plus en plus opportunistes ?

C’est ce que révèle le baromètre Recrutement 2025 publié par BoondManager, éditeur d’un logiciel de gestion dédié aux sociétés de conseil, ESN et cabinets de recrutement. Réalisée auprès de 114 professionnels du secteur (dirigeants, recruteurs, responsables RH), l’étude met en lumière l’impact d’un marché instable sur les méthodes de sourcing, dans un contexte où les profils qualifiés restent en position de force.

Des recrutements dictés par la mission, pas le profil

Selon l’étude, 45,7 % des ESN déclarent désormais recruter “sur mission plutôt que sur profil”, une pratique qui reflète un virage assumé vers plus de flexibilité. Cette approche, si elle permet de maîtriser les charges fixes et de répondre à des besoins clients volatils, pose aussi la question de la fidélisation. L’absence de projection à long terme et de transparence envers les collaborateurs peut nourrir un désengagement accru, voire un turn-over difficile à contenir.

Le cycle de recrutement moyen atteint aujourd’hui 36 jours, mais l’efficacité globale reste freinée par des points de rupture précoces dans le processus. Près de 28,7 % des candidats abandonnent lors de la préqualification téléphonique, et 16 % au moment des tests techniques. Ces chiffres mettent en lumière des zones de fragilité opérationnelle, que les ESN devront adresser pour rester compétitives.

Vers plus d’égalité salariale dans les ESN ?

La directive européenne sur la transparence salariale, attendue pour 2026, constitue une autre source de tension pour les directions RH. Le texte imposera notamment aux entreprises de publier les écarts de rémunération entre les sexes et de prouver l’égalité de traitement à poste équivalent. À ce jour, 38,4 % des ESN interrogées se disent non préparées à sa mise en œuvre.

Dans ce contexte, BoondManager recommande plusieurs axes de travail : auditer les écarts salariaux, mettre en place une communication claire sur les rémunérations, et intégrer des indicateurs de transparence dans les outils RH. Ces ajustements visent autant à limiter les risques réglementaires qu’à renforcer l’image employeur auprès des talents, dans un marché où la confiance joue un rôle central dans la décision des candidats.

L’IA reste encore marginale dans les processus de recrutement

Malgré la généralisation des outils d’intelligence artificielle dans d’autres domaines, leur adoption reste partielle dans le recrutement. Si 83 % des recruteurs déclarent utiliser l’IA pour rédiger leurs messages et optimiser la rédaction des offres, seuls 16 % estiment qu’elle transforme réellement leurs processus.

Pourtant, les cas d’usage identifiés sont nombreux : identification des compétences manquantes, création de correspondances dynamiques entre viviers et missions, détection de signaux faibles avant un départ, ou encore réduction des biais dans les décisions d’embauche. Le potentiel est là, mais l’exploitation reste limitée, soit par manque de temps, soit par absence d’investissement structurel.

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