Lever les idées fausses sur la génération Y pour une meilleure performance de l’entreprise

Stratégies Channel
Stéphane Parisot, Responsable Innovation chez Volvo IT France

La génération Y, composée de « Digital Natives » nés entre 1980 et 1994 et dignes successeurs des baby boomers issus de la génération X, a été maintes et maintes fois décrite et ses caractéristiques passées au peigne fin. Selon les analyses et les différents avis d’experts, les Digital Natives également appelés les « Yers » sont tour à tour, zappeurs, convaincus de leur bon droit en toute circonstance, considérés comme des Tanguy qui quittent tardivement le domicile parental, geeks et rebelles, indisciplinés remettant en cause la moindre trace d’autorité et particulièrement réfractaires à toute forme de hiérarchie.

Stéphane Parisot, Responsable Innovation chez Volvo IT France
Stéphane Parisot, Responsable Innovation chez Volvo IT France

Par Stéphane Parisot, Responsable Innovation chez Volvo IT France

Le portrait n’est pas glorieux au premier abord et inquiète les entreprises. Comment la manager ? Comment assurer l’entente intergénérationnelle ? etc. Les questions sont nombreuses mais elles reflètent surtout une peur pour l’avenir des entreprises. En effet, les entreprises françaises le savent, elles vont bientôt devoir faire face à une pénurie d’employés. Les babyboomers se rapprochent de la retraite et les Yers qui arrivent ne seront pas assez nombreux pour les remplacer. Les véritables questions sont donc : Comment garantir la productivité de l’entreprise et maintenir et développer ses performances ? Quels sont les leviers à actionner pour impliquer les Yers dans le développement de l’entreprise ? Il ne s’agit évidemment pas de chercher à mettre dans des cases toute une frange de la population mais la génération Y possède ses codes et ses habitudes qu’il est nécessaire de prendre en compte et dont il est possible de tirer partie pour permettre aux entreprises de rester performantes. Seulement, il ne faut plus simplement observer les Yers et comprendre comment ils fonctionnent mais d’ores et déjà repenser les pratiques en place dans l’entreprise.

Il n’est pas rare de voir ça et là que la génération Y s’inscrit dans une « culture de la louange ». Ce n’est pas faux mais il ne faut pas considérer cela comme une attitude négative. Les Yers attendent de leur manager une interaction régulière. Selon un sondage réalisé par CareerBuilder, 60% des répondants souhaitent être en contact avec leur manager au moins une fois par jour. Ils attendent des retours rapides quant à leurs résultats et la reconnaissance est pour eux un facteur de motivation souvent plus important que le salaire. Comme le note Monster dans une étude réalisée en 2009, seuls 17% des Yers ont identifié la rémunération comme indicateur de succès. Si la culture de la louange est en effet un trait marquant, la génération Y n’est pourtant pas fermée à la critique. Elle attend cependant un retour constructif et quasi instantané et souhaite être évaluée régulièrement. Il est donc primordial de repenser la façon de communiquer au quotidien et de revoir certains grands processus d’évaluation comme l’entretien annuel par exemple. En effet, les Yers restent souvent moins longtemps que leurs ainés dans la même entreprise et ne peuvent envisager d’attendre l’entretien annuel pour avoir un retour sur leur travail et aborder les questions d’évolution de carrière.

Dans cette même optique, beaucoup estiment que les Yers considèrent avant tout avoir des droits. En réalité, cette mentalité repose sur une véritable envie de voir se concrétiser rapidement les résultats de leurs réalisations et mettent tous les moyens pour atteindre cet objectif. En contrepartie, ils attendent une gratification immédiate et pensent que les compétences et les efforts fournis doivent peser d’avantage que l’ancienneté en matière de promotion. En prenant prioritairement en compte le mérite, les entreprises garantiront une meilleure productivité de leurs employés. Plus globalement, c’est tout le rapport au management qui est modifié. Pour un Yer, le manager doit plutôt se positionner comme un facilitateur et non plus se présenter comme un simple référent technique. Le rôle du manager doit plutôt être considéré comme un accompagnateur qui va faciliter la réalisation d’un projet et non plus comme une figure hiérarchique détentrice des principes d’autorité.

Cette immédiateté les Yers l’intègrent également à leur façon de travailler. Comme leur surnom américain « Digital Natives » le suggère si bien, les Yers sont nés avec l’essor des nouvelles technologies et l’utilisation massive d’Internet. Leur connaissance des nouvelles technologies et leur aptitude à les utiliser leur permet de faire le choix de l’outil qui leur permettra de réaliser plus rapidement et plus efficacement leur mission. La maitrise de ces outils leur permet par exemple de mieux gérer leurs priorités. Leur « To-Do list » est directement intégrée à l’outil qu’ils utilisent le plus souvent et n’est plus consignée comme une liste des choses à faire sur un cahier. Cette maîtrise devient également intéressante lorsque vient le moment d’effectuer une tâche répétitive. L’usage des technologies leur permet d’automatiser plus facilement cette tâche et donc de la réaliser plus vite.


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